Wirtz Law Բլոգ

Շատ գործատուներ և աշխատողներ համաձայն են, որ եթե աշխատանքի ժամկետը (կամ տևողությունը) չի նշվում, աշխատանքային հարաբերությունները համարվում են “at-will”՝ այսինքն՝ գործատուն կամ աշխատողը կարող են ցանկացած պահի, ցանկացած պատճառով (բացառությամբ հանրային քաղաքականության խախտմամբ կատարված աշխատանքից ազատումների) ավարտել այդ հարաբերությունները։ Իրականում Կալիֆորնիայի աշխատանքի օրենսգրքի 2922-րդ հոդվածը ենթադրություն է ստեղծում, որ ժամկետի չնշման դեպքում աշխատանքը «at-will» է։ Կալիֆորնիայի օրենսդրության այս ենթադրության հետևանքը արտացոլված է Աշխատանքի օրենսգրքի 2924-րդ հոդվածում՝ ըստ որի՝ հաստատված կամ կոնկրետ ժամկետով աշխատանքային հարաբերությունները կարելի է լուծել միայն արդար պատճառաբանությամբ: Սակայն Կալիֆորնիայի Աշխատանքի օրենսգրքերը լուռ են այն դիլեմայի վերաբերյալ, որը առաջանում է, երբ պայմանագրում միաժամանակ նշված են և՛ հաստատված կամ կոնկրետ ժամկետ, և՛ հստակ դրույթ, որով աշխատանքային հարաբերությունները համարվում են «ըստ կամքի»:.

Այսպիսի դեպքում դատարանները, ամենայն հավանականությամբ, կհաստատեն, որ հստակ արտահայտված «at-will» դրույթները հաճախորդին կդարձնեն «at-will» աշխատող։ Պատճառաբանությունն այն է, որ հստակ արտահայտված դրույթները գերակշռում են ենթադրյալ դրույթները։  Քաղաքացիական օրենսգիրք, § 1625; Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք, § 1856. Մյուս խոսքով՝ հստակ արտահայտված «at-will» դրույթը գերակշռում է ենթադրվող այն եզրակացությունը, թե նշված ժամկետի պատճառով աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ է արդար հիմք: Այսպիսով, Կալիֆոռնիայի օրենսդրությամբ անուղղակի ժամկետը միշտ զիջում է հստակ համաձայնագրին:. Լի ընդդեմ TRW Inc. (9-րդ շրջան, 2005) 143 F. App'x 10. Սա ճիշտ է նույնիսկ եթե արտահայտված դրույթը չի ներառված ինտեգրված պայմանագրում։. Մետոյեր ընդդեմ Չասման (Կալիֆորնիա, 2007) 504 F.3d 919.

Չնայած այս պահին Կալիֆոռնիայում ուղղակիորեն համապատասխան որևէ գործ չկա, Հարավային Կարոլինայի Գերագույն դատարանը վերոնշյալ մոտեցումը կիրառելով՝ գտել է, որ կիրառելի է արտահայտված «at-will» դրույթը։ Տես Քեյփ ընդդեմ Գրինվիլի County դպրոցական շրջան. (2005) 365 S.C. 316. Ներ Քեյփ, Դատարանը ճանաչեց, որ անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը ենթադրաբար կարող է ցանկացած պահի լուծվել ըստ կամքի, մինչդեռ որոշակի ժամկետով պայմանագիրը ենթադրաբար կարող է լուծվել միայն արդար հիմքով։ Սակայն սրանք ընդամենը ենթադրություններ են, և կողմերը ազատ են դրանք փոխել արտահայտված պայմանագրերի միջոցով։ Այդ դեպքում Դպրոցական շրջանն ու պարոն Քեյփը կնքեցին որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, սակայն հստակ նախատեսեցին, որ աշխատանքը լինի ըստ կամքի։. Նույնը. 317-րդ էջում։ Այսպիսով, կողմերը հստակ պայմանագրային դրույթով փոխեցին ենթադրությունը։ էրեկցիայի դիսֆունկցիա «at-will» աշխատանքից ազատվելու դրույթով։ Այս վերլուծությունը, թվում է, էականորեն չի տարբերվում Կալիֆոռնիայի օրենքից։.

Կալիֆորնիայի աշխատանքային օրենսգիրքը ճանաչում է և՛ «at-will» (անկախ ժամկետով) և՛ նշված ժամկետով ենթադրությունները, ինչպես նաև կողմերի իրավունքը պայմանագրով նախատեսել սովորական ենթադրությանը հակառակ կարգավիճակ։. Գուզ ընդդեմ Բեխթել Նեյշնլ Ինկ. (Cal. 2000) 8 P.3d 1089, 1100. Կողմերը ազատ են սահմանելու իրենց հարաբերությունները, այդ թվում՝ այն պայմանները, որոնցով դրանք կարող են ավարտվել, ինչպես ցանկանում են։ Կողմերը կարող են համաձայնության գալ ցանկացած հակառակ, օրինական հասկացության՝ լինի դա աշխատանքի ժամկետի, աշխատանքից ազատման հիմքերի կամ կարգի վերաբերյալ։ Կալիֆորնիայում այս հարցին անմիջական պատասխան տվող ամենաուղիղ գործը կիրառում է Նյու Յորքի օրենսդրությունը, սակայն ընդունում է, որ այս հարցում երկու իրավասությունները տարբերություն չունեն։ Տես, Անդերսոն ընդդեմ Սավին կորպորացիա. (Ct. App. 1988) 254 Cal. Rptr. 627. Այդ գործով պայմանագրով պարոն Էնդերսոնը նշանակվել էր մեկ տարվա ժամկետով, որը կարող էր երկարաձգվել լրացուցիչ մեկ տարվա ժամկետներով, սակայն ցանկացած կողմի կողմից իր հայեցողությամբ ցանկացած պահի 5 օր առաջ նախազգուշացնելով այն կարող էր լուծվել։ Դատարանը պարզեց, որ պարոն Անդերսոնը կամայական աշխատանքային պայմանագրով աշխատող է։ Կալիֆորնիայի օրենսդրությունը ենթադրում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կամայական է, որը կարելի է հերքել երկու պայմաններից որևէ մեկի առկայությամբ՝ (1) պայմանագիրը հենված է աշխատակցի ապագա գործատուի համար մատուցված ծառայություններից անկախ փոխհատուցման վրա, կամ (2) կողմերը, բացահայտ կամ ենթադրաբար, համաձայնել են, որ աշխատակցին կարելի է ազատել միայն հիմնավոր պատճառով։“

Այստեղի դասը պետք է կիրառվի աշխատանքային հարաբերությունների սկզբում։ Աշխատանքային պայմանագրեր կազմելիս, թվում է, որ ոչ մի գերակա նպատակ չկա միաժամանակ սահմանված ժամկետ և «at will» (ցանկացած պահի) դրույթ ունենալու մեջ։ Ընդհանուր առմամբ, ողջամիտ է ենթադրել, որ այս երկու դրույթները հակասության մեջ են։ Լավագույն պրակտիկան մեկ դրույթ ընտրելն է՝ աշխատողին կամ «at will» կարգավիճակով, կամ սահմանված ժամկետով աշխատանքի ընդունել։ Վերջիվերջո, պայմանագրում երկու դրույթների առկայությունը կարող է պարզապես հանգեցնել երկարատև և թանկարժեք վեճերի լուծման ընթացակարգերի։.

Լրացուցիչ տեղեկությունների համար զանգահարեք փորձառու դատավարական փաստաբաններին՝ (858) 259-5009 համարով, անվճար գործի գնահատման համար։.

Պատասխանատվության հրաժարում.  Այս հրապարակման մեջ ներկայացված տեղեկատվությունը միայն տեղեկատվական և կրթական նպատակներով է՝ թեմայի որոշ ասպեկտների վերաբերյալ։ Այն նախատեսված է միայն Կալիֆոռնիայի բնակիչների համար։ Այս հրապարակումը Richard M. Wirtz և Wirtz Law APC փաստաբանների կողմից համարվում է գովազդ։ Չպետք է հենվել այս գովազդում ներկայացված որևէ տեղեկության վրա, և գովազդը չի տրամադրում իրավաբանական խորհրդատվություն։ Այս գովազդը դիտելը չի ստեղծում փաստաբան-հաճախորդ հարաբերություն։ Փաստաբան-հաճախորդ հարաբերություն հաստատելու համար ձեզ և Wirtz Law APC-ի միջև պահանջվում է գրավոր, ստորագրված պայմանագիր։ Պետք է անմիջապես խորհրդակցեք տվյալ թեմայով փորձառու փաստաբանի հետ։ Փաստաբան Richard M. Wirtz-ն պատասխանատու է այս հրապարակման բովանդակության համար։.