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Los incendios de California plantean problemas de empleo

Con los trastornos causados por los recientes incendios, los empresarios se encuentran con la difícil tarea de gestionar a los empleados. Los incendios forestales plantean al menos dos cuestiones importantes para los empleadores en el sur de California: (1) Con las evacuaciones masivas y los cierres de negocios, ¿cuáles son las obligaciones del empleador para compensar a los empleados por los días de trabajo perdidos? y (2) Con la mala calidad del aire causada por el hollín y el humo, ¿cuáles son las obligaciones del empleador para proporcionar un ambiente de trabajo que sea seguro y saludable?

Indemnización de los empleados ausentes

Los empresarios se enfrentan a una difícil decisión a la hora de determinar cómo se debe pagar a los empleados por el trabajo perdido durante las tormentas de fuego. Muchos empresarios ya han decidido o pueden decidir simplemente compensar a sus empleados con su salario habitual, como si la actividad no se hubiera interrumpido. Sin embargo, cuando las circunstancias pueden requerir ausencias más prolongadas, la decisión de pagar a los empleados por el trabajo no realizado se hace cada vez más difícil de tomar. La obligación de los empresarios de compensar a los empleados por las ausencias debidas a emergencias depende de las circunstancias de la situación y de la designación del empleado como exento (asalariado) o no exento (por horas).

Empleados no exentos

Por lo general, los empresarios están obligados a pagar a los empleados no exentos (por horas) por las horas que trabajan. No existe una obligación específica de compensar a los empleados no exentos por los días que no se presentan a trabajar, sea cual sea el motivo, a menos que exista un acuerdo en sentido contrario. Por lo tanto, a falta de un acuerdo en contrario, si un empleado no exento no ha trabajado por cualquier motivo, el empresario no está obligado legalmente a compensarle por el trabajo perdido en esos días. No importa si no trabajaron porque fueron evacuados personalmente, o decidieron no trabajar para mantener las carreteras despejadas, o no pudieron trabajar porque la empresa estaba cerrada. Si es coherente con la política de la empresa, se puede permitir que esos empleados utilicen el tiempo de vacaciones u otro tiempo libre remunerado acumulado para esas ausencias.

Sin embargo, hay algunas excepciones que se aplican a la regla general anterior. Como siempre, a los empleados no exentos se les puede exigir una compensación parcial por el "pago del tiempo de presentación", el "pago por devolución de la llamada" o el "tiempo controlado".

En virtud de la norma de la "retribución por tiempo de presencia", si un empleado no exento debe presentarse a trabajar pero no se le pone a trabajar, o se le da menos de media jornada de trabajo, el empresario puede estar obligado a pagar al empleado la retribución por "presencia" o "tiempo de presencia". La remuneración por tiempo de presencia se calcula como la mitad de la jornada de trabajo habitual o programada (entre 2 y 4 horas) a la tarifa habitual del empleado.

Sin embargo, el pago del tiempo de presencia no es aplicable cuando el trabajo se suspende: (1) por amenazas a los empleados o a la propiedad; (2) por recomendación de las autoridades civiles; (3) por un fallo del sistema de alcantarillado o de los servicios públicos de suministro de electricidad, agua o gas; o (4) por un acto de Dios u otra causa fuera del control del empresario. Por lo tanto, si los empleados fueron enviados a casa debido a las órdenes de evacuación o a la pérdida de los servicios públicos, los empleadores pueden no estar obligados a pagar por el tiempo de presentación. Sin embargo, si el empresario opta por enviar a los empleados a casa para que estén con sus familias, entonces puede estar obligado a pagar el salario del tiempo de presencia.

Del mismo modo, si se llama a un empleado para que vuelva a trabajar por segunda vez en una jornada laboral programada y se le da menos de dos horas de trabajo, debe recibir al menos dos horas de "paga por llamada" a la tarifa horaria habitual. Esto, por supuesto, siempre que no se apliquen las cuatro excepciones anteriores.

Los empleados no exentos también deben ser compensados por el tiempo en el que están "de guardia" o en el que siguen estando bajo el control de su empleador. Esto puede incluir los casos en los que los empleados tienen que esperar en las instalaciones a que vuelva la electricidad, en los que los empleados tienen que estar de guardia si las condiciones mejoran, o en los que los empleados tienen que trabajar desde casa. Los empleados no exentos son compensados con su salario habitual por el tiempo controlado por su empleador.

Compensación de los empleados no exentos por las horas no trabajadas premier-pharmacy.com no contribuye al cálculo de las horas extraordinarias. Los empresarios deben tener cuidado de distinguir el pago de las horas trabajadas del pago de las horas no trabajadas realmente para evitar cualquier error de cálculo.

Por último, si algunos no exentos trabajaron realmente durante los periodos en los que otros empleados fueron compensados sin trabajar, el empresario puede contemplar la posibilidad de aliviar la injusticia dando a los empleados que sí trabajaron tiempo libre compensatorio o alguna otra bonificación o regalo. En la práctica, el empresario debería poner una fecha de caducidad para el disfrute del tiempo libre compensatorio a fin de evitar la carga administrativa que supone llevar la cuenta del tiempo en los libros durante un largo período de tiempo. Algunos empleadores también aplican una política según la cual el tiempo libre compensatorio no puede tomarse como remuneración.

Empleados exentos (ejecutivos, administrativos o profesionales)

Un empleado exento debe recibir su salario regular predeterminado para cualquier semana en la que trabaje, independientemente de las horas o días reales trabajados. Cualquier deducción que se haga de la paga de un empleado asalariado por acciones del empleador, como el cierre del negocio, podría poner en peligro la condición de exento del empleado. Es importante seguir las siguientes reglas a la hora de pagar a los empleados asalariados por los períodos de pago en los que estuvieron ausentes:

Si el empleado estaba listo, dispuesto y capacitado para trabajar, no se pueden hacer deducciones por el tiempo en que no hubo trabajo o cuando el negocio estuvo cerrado. Sin embargo, si el negocio estuvo cerrado durante toda una semana de trabajo, y un empleado no realiza ningún trabajo durante toda la semana, entonces el empleador no necesita pagar a los empleados asalariados por esa semana.

Un empleador puede descontar la paga de un empleado asalariado que se ausenta del trabajo durante uno o más días completos por motivos personales y, por tanto, no realiza ningún trabajo durante esa jornada. Así, si la empresa está abierta pero el empleado no puede acudir al trabajo durante toda la jornada por motivos personales, el empresario puede deducir por cada día completo que el empleado esté ausente.

No se permiten las deducciones por una ausencia de menos de un día completo. Si el empleador descuenta la paga por una ausencia de un día parcial, el empleado afectado no cumple la prueba de la "base salarial" y deja de estar exento de los requisitos de pago de horas extraordinarias.

No se puede exigir a los empleados exentos que utilicen su tiempo de vacaciones acumulado para cubrir ausencias, a menos que los empresarios avisen con una antelación razonable de dicho requisito. Por lo tanto, los empleadores no deben exigir a los empleados asalariados que utilicen su tiempo de vacaciones para cubrir ausencias de emergencia. Sin embargo, si los empleados deciden utilizar su tiempo acumulado para una ausencia de este tipo, pueden hacerlo.

Calidad del aire

El Código Laboral de California exige que todo empleador proporcione un empleo y un lugar de trabajo que sea seguro y saludable para los empleados. El código laboral también establece específicamente que "ningún empleador exigirá o permitirá que ningún empleado vaya o esté en un empleo o lugar de trabajo que no sea seguro y saludable". Todo empleador también tiene la obligación de proporcionar y utilizar dispositivos de seguridad y salvaguardias, y debe adoptar y utilizar prácticas, medios, métodos, operaciones y procesos que sean razonablemente adecuados para que el empleo y el lugar de trabajo sean seguros y saludables. Los empleadores no están obligados a proporcionar un lugar de trabajo que sea absolutamente seguro, sino tan seguro como puedan hacerlo en las circunstancias, y habiendo utilizado las precauciones habituales o requeridas.

Dependiendo del índice de calidad del aire actual y del tipo de trabajo que vayan a realizar los empleados, puede ser razonable que los empresarios tomen precauciones para proteger a los empleados del humo nocivo. El sitio web del Distrito de Control de la Contaminación del Aire del San Diego (SDAPCD) (http://www.sdapcd.org/index.html) ofrece una evaluación diaria de la calidad del aire en diferentes zonas del San Diego. El sitio web también indica qué medidas deben tomarse en relación con la calidad del aire. Por ejemplo, cuando la calidad del aire no es saludable, los empresarios deben evitar obligar a los empleados a realizar actividades al aire libre que requieran un esfuerzo físico prolongado. Si un trabajo no puede realizarse dentro de las restricciones del SDAPCD, los empresarios deben utilizar dispositivos de seguridad o tomar otras precauciones razonables para que el lugar de trabajo sea seguro para los empleados.

Gracias por su interés en este artículo. No debe confiar en él como asesoramiento jurídico. La información aquí contenida no crea una relación abogado-cliente. Este artículo está destinado únicamente a fines de entretenimiento e información general. Las leyes varían de un estado a otro. Cualquier persona que busque asesoramiento legal para una situación específica debe consultar a un abogado cualificado o a un profesional cualificado similar en el estado correspondiente.