{"id":2321,"date":"2007-10-23T17:46:56","date_gmt":"2007-10-24T00:46:56","guid":{"rendered":"https:\/\/wirtzlawstg.wpengine.com\/?p=775"},"modified":"2021-11-17T12:09:51","modified_gmt":"2021-11-17T17:09:51","slug":"como-gestionar-las-nominas-durante-las-evacuaciones-por-incendios-forestales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/how-to-handle-payroll-during-wild-fire-evacuations\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo manejar a los empleados durante las evacuaciones por incendios forestales"},"content":{"rendered":"

Los incendios de California plantean problemas de empleo<\/span><\/strong><\/p>\n

Con los trastornos causados por los recientes incendios, los empresarios se enfrentan a la dif\u00edcil tarea de gestionar a sus empleados. Los incendios forestales plantean al menos dos cuestiones importantes para los empleadores en el sur de California: (1) Con evacuaciones masivas y cierres de negocios, \u00bfcu\u00e1les son las obligaciones de un empleador para compensar a los empleados por los d\u00edas de trabajo perdidos? y (2) Con la mala calidad del aire causada por el holl\u00edn y el humo, \u00bfcu\u00e1les son las obligaciones de los empleadores para proporcionar un ambiente de trabajo que sea seguro y saludable?<\/p>\n

Indemnizaci\u00f3n de los empleados ausentes<\/strong><\/p>\n

Los empresarios se enfrentan a una dif\u00edcil decisi\u00f3n a la hora de determinar c\u00f3mo se debe pagar a los empleados por el trabajo perdido durante las tormentas de fuego. Muchos empresarios ya han decidido o pueden decidir simplemente compensar a sus empleados con su salario habitual, como si la actividad no se hubiera interrumpido. Sin embargo, cuando las circunstancias pueden requerir ausencias m\u00e1s prolongadas, la decisi\u00f3n de pagar a los empleados por el trabajo no realizado se hace cada vez m\u00e1s dif\u00edcil de tomar. La obligaci\u00f3n de los empresarios de compensar a los empleados por las ausencias debidas a emergencias depende de las circunstancias de la situaci\u00f3n y de la designaci\u00f3n del empleado como exento (asalariado) o no exento (por horas).<\/p>\n

Empleados no exentos<\/strong><\/p>\n

En general, los empresarios est\u00e1n obligados a pagar a los empleados no exentos (por horas) por las horas que trabajan. No existe una obligaci\u00f3n espec\u00edfica de compensar a los empleados no exentos por los d\u00edas que no se presentan a trabajar, sea cual sea el motivo, a menos que exista un acuerdo en contrario. Por lo tanto, a falta de acuerdo en contrario, si un empleado no exento no trabaja por cualquier motivo, el empresario no est\u00e1 legalmente obligado a compensarle por el trabajo perdido en esos d\u00edas. No importa si no trabajaron porque fueron evacuados personalmente, si decidieron no trabajar para mantener las carreteras despejadas o si no pudieron trabajar porque la empresa estaba cerrada. Si es coherente con la pol\u00edtica de la empresa, se puede permitir a esos empleados que utilicen sus vacaciones u otro tiempo libre remunerado acumulado para compensar esas ausencias.<\/p>\n

No obstante, existen algunas excepciones a esta norma general. Como siempre, a los empleados no exentos se les puede exigir una compensaci\u00f3n parcial en concepto de \"retribuci\u00f3n por tiempo de presencia\", \"retribuci\u00f3n por devoluci\u00f3n de llamada\" o \"tiempo controlado\".<\/p>\n

En virtud de la norma de \"retribuci\u00f3n por tiempo de presencia\", si un empleado no exento debe presentarse a trabajar pero no se le pone a trabajar, o se le da menos de media jornada de trabajo, puede exigirse a la empresa que abone al empleado la retribuci\u00f3n por \"presentaci\u00f3n\" o \"tiempo de presencia\". La retribuci\u00f3n por tiempo de presencia se calcula como la mitad de la jornada de trabajo habitual o programada (entre 2 y 4 horas) a la tarifa salarial habitual del empleado.<\/p>\n

Sin embargo, el pago del tiempo de presencia no es aplicable cuando el trabajo se suspende: (1) por amenazas a los empleados o a la propiedad; (2) por recomendaci\u00f3n de las autoridades civiles; (3) por un fallo del sistema de alcantarillado o de los servicios p\u00fablicos de suministro de electricidad, agua o gas; o (4) por un caso fortuito u otra causa ajena al control del empresario. Por lo tanto, si los empleados fueron enviados a casa debido a las \u00f3rdenes de evacuaci\u00f3n o a la p\u00e9rdida de servicios p\u00fablicos, no se puede exigir a los empresarios que paguen por el tiempo de presencia. Sin embargo, si el empresario opta por enviar a los empleados a casa para que est\u00e9n con sus familias, entonces s\u00ed puede estar obligado a pagarles el tiempo de presencia.<\/p>\n

Del mismo modo, si se llama a un empleado para que vuelva a trabajar por segunda vez en una jornada laboral programada y se le asignan menos de dos horas de trabajo, se le deben abonar al menos dos horas de \"retribuci\u00f3n por llamada\" a la tarifa horaria habitual. Por supuesto, siempre que no se apliquen las cuatro excepciones anteriores.<\/p>\n

Los empleados no exentos tambi\u00e9n deben ser compensados por el tiempo en el que est\u00e1n \"de guardia\" o en el que siguen estando bajo el control de su empleador. Esto puede incluir los casos en los que los empleados deben esperar en las instalaciones a que vuelva la electricidad, los casos en los que los empleados deben estar de guardia si las condiciones mejoran o los casos en los que los empleados deben trabajar desde casa. A los empleados no exentos se les compensa con su salario habitual por el tiempo controlado por su empleador.<\/p>\n

Compensaci\u00f3n de los empleados no exentos por las horas no trabajadas premier-pharmacy.com<\/a> no contribuye al c\u00e1lculo de las horas extraordinarias. Los empresarios deben tener cuidado de distinguir el pago de las horas trabajadas del pago de las horas no trabajadas realmente para evitar cualquier error de c\u00e1lculo.<\/p>\n

Por \u00faltimo, si algunos no exentos trabajaron realmente durante los periodos en los que otros empleados fueron compensados sin trabajar, el empresario puede contemplar la posibilidad de aliviar la injusticia dando a los empleados que s\u00ed trabajaron tiempo libre compensatorio o alguna otra bonificaci\u00f3n o regalo. En la pr\u00e1ctica, el empresario deber\u00eda poner una fecha de caducidad para el disfrute del tiempo libre compensatorio a fin de evitar la carga administrativa que supone llevar la cuenta del tiempo en los libros durante un largo per\u00edodo de tiempo. Algunos empleadores tambi\u00e9n aplican una pol\u00edtica seg\u00fan la cual el tiempo libre compensatorio no puede tomarse como remuneraci\u00f3n.<\/p>\n

Empleados exentos (ejecutivos, administrativos o profesionales)<\/strong><\/p>\n

Un empleado exento debe recibir su salario regular predeterminado por cualquier semana en la que trabaje, independientemente de las horas o d\u00edas reales trabajados. Cualquier deducci\u00f3n de la paga de un empleado asalariado por acciones del empresario, como el cierre de la empresa, podr\u00eda poner en peligro la condici\u00f3n de exento del empleado. Es importante seguir las siguientes normas a la hora de pagar a los asalariados los per\u00edodos de pago en los que han estado ausentes:<\/p>\n

Si el empleado estaba listo, dispuesto y capacitado para trabajar, no se pueden hacer deducciones por el tiempo en que no hubo trabajo o cuando el negocio estuvo cerrado. Sin embargo, si el negocio estuvo cerrado durante toda una semana de trabajo, y un empleado no realiza ning\u00fan trabajo durante toda la semana, entonces el empleador no necesita pagar a los empleados asalariados por esa semana.<\/p>\n

Un empleador puede descontar la paga de un empleado asalariado que se ausenta del trabajo durante uno o m\u00e1s d\u00edas completos <\/span>por motivos personales y, por tanto, no realiza ning\u00fan trabajo durante esa jornada. As\u00ed, si la empresa est\u00e1 abierta pero el empleado no puede acudir al trabajo durante toda la jornada por motivos personales, el empresario puede deducir por cada d\u00eda completo que el empleado est\u00e9 ausente.<\/p>\n

No se permiten las deducciones por ausencias inferiores a una jornada completa. Si el empleador descuenta la paga por una ausencia de un d\u00eda parcial, el empleado afectado no cumple la prueba de \"base salarial\" y deja de estar exento de los requisitos de pago de horas extraordinarias.<\/p>\n

No se puede exigir a los empleados exentos que utilicen su tiempo de vacaciones acumulado para cubrir ausencias, a menos que los empresarios avisen con una antelaci\u00f3n razonable de dicho requisito. Por lo tanto, los empleadores no deben exigir a los empleados asalariados que utilicen su tiempo de vacaciones para cubrir ausencias de emergencia. Sin embargo, si los empleados deciden utilizar su tiempo acumulado para una ausencia de este tipo, pueden hacerlo.<\/p>\n

Calidad del aire<\/strong><\/p>\n

El C\u00f3digo Laboral de California exige que todo empleador proporcione un empleo y un lugar de trabajo que sean seguros y saludables para los empleados. El c\u00f3digo laboral tambi\u00e9n establece espec\u00edficamente que \"ning\u00fan empleador exigir\u00e1 ni permitir\u00e1 que ning\u00fan empleado vaya o est\u00e9 en un empleo o lugar de trabajo que no sea seguro y saludable\". Todo empresario tiene tambi\u00e9n la obligaci\u00f3n de proporcionar y utilizar dispositivos de seguridad y salvaguardias, y debe adoptar y utilizar pr\u00e1cticas, medios, m\u00e9todos, operaciones y procesos que sean razonablemente adecuados para hacer que el empleo y el lugar de trabajo sean seguros y saludables. Los empresarios no est\u00e1n obligados a proporcionar un lugar de trabajo absolutamente seguro, sino tan seguro como puedan hacerlo dadas las circunstancias y habiendo tomado las precauciones habituales o necesarias.<\/p>\n

Dependiendo del \u00edndice actual de calidad del aire y del tipo de trabajo que vayan a realizar los empleados, puede ser razonable que los empresarios tomen precauciones para proteger a los empleados del humo nocivo. El sitio web del Distrito de Control de la Contaminaci\u00f3n Atmosf\u00e9rica de San Diego (SDAPCD) (http:\/\/www.sdapcd.org\/index.html) ofrece una evaluaci\u00f3n diaria de la calidad del aire en distintas zonas de San Diego. El sitio web tambi\u00e9n indica qu\u00e9 medidas deben tomarse en relaci\u00f3n con la calidad del aire. Por ejemplo, cuando la calidad del aire es insalubre, los empresarios deben evitar obligar a los empleados a realizar actividades al aire libre que requieran un esfuerzo f\u00edsico prolongado. Si un trabajo no puede realizarse dentro de las restricciones del SDAPCD, los empresarios deben utilizar dispositivos de seguridad o tomar otras precauciones razonables para que el lugar de trabajo sea seguro para los empleados.<\/p>\n

Gracias por su inter\u00e9s en este art\u00edculo. No debe confiar en \u00e9l como asesoramiento jur\u00eddico. La informaci\u00f3n aqu\u00ed contenida no crea una relaci\u00f3n abogado-cliente. Este art\u00edculo est\u00e1 destinado \u00fanicamente a fines de entretenimiento e informaci\u00f3n general. Las leyes var\u00edan de un estado a otro. Cualquier persona que busque asesoramiento legal para una situaci\u00f3n espec\u00edfica debe consultar a un abogado cualificado o a un profesional cualificado similar en el estado correspondiente.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Cuestiones laborales planteadas por los incendios de California Con los trastornos causados por los recientes incendios, los empresarios se encuentran con la dif\u00edcil tarea de gestionar a los empleados. Los incendios forestales plantean al menos dos cuestiones importantes para los empleadores en el sur de California: (1) Con evacuaciones masivas y cierres de negocios, \u00bfcu\u00e1les son las obligaciones de un empleador para compensar a los...<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[20],"tags":[],"class_list":["post-2321","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-employment-labor"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2321","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2321"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2321\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2321"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2321"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wirtzlaw.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2321"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}