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La mayoría de los empresarios y empleados estarán de acuerdo en que, si no especifican el plazo (o la duración) del empleo, la relación laboral es "a voluntad", es decir, que tanto el empresario como el empleado pueden poner fin a la relación en cualquier momento y por cualquier motivo (salvo en caso de rescisión en violación del orden público). De hecho, el artículo 2922 del Código Laboral de California crea la presunción de que, en ausencia de un plazo específico, el empleo es a voluntad. El corolario de esta presunción de la ley de California se encuentra en la Sección 2924 del Código Laboral - es decir, las relaciones laborales por un plazo fijo o específico sólo pueden ser terminadas por una causa justa. Sin embargo, los Códigos Laborales de California no dicen nada sobre el dilema que se crea cuando un contrato establece tanto un plazo de empleo fijo o específico como una disposición expresa que declara que el empleo es a voluntad.

En tal caso, lo más probable es que los tribunales determinen que las disposiciones expresas hacen del cliente un empleado a voluntad. La razón es que las disposiciones expresas prevalecen sobre las implícitas. Civ. Code, § 1625; Code Civ. Proc., § 1856. En otras palabras, el lenguaje expreso de "a voluntad" prevalecerá sobre la inferencia de que es necesaria una causa justa para la rescisión debido al plazo especificado. Así pues, en virtud de la legislación de California, el término implícito siempre cederá ante un acuerdo expreso. Lee v. TRW Inc. (9th Cir. 2005) 143 F. App'x 10. Esto es cierto incluso si la disposición expresa no figura en un contrato integrado. Metoyer contra Chassman (Cal. 2007) 504 F.3d 919.

Aunque no hay ningún caso en California directamente en este momento, el Tribunal Supremo de Carolina del Sur siguió este enfoque al considerar que la disposición expresa a voluntad es la que prevalece. Véase Cape v. Greenville County Sch. Dist. (2005) 365 S.C. 316. En Cabo, el tribunal reconoció que un contrato de trabajo por tiempo indefinido es presuntamente rescindible a voluntad, mientras que un contrato por tiempo definido es presuntamente rescindible sólo por causa justa. Sin embargo, se trata de meras presunciones y las partes son libres de modificarlas mediante contratos expresos. En este caso, el Distrito Escolar y el Sr. Cape celebraron un contrato de trabajo por un plazo fijo, pero establecieron expresamente que el empleo sería a voluntad. Id. en 317. Así, por disposición contractual expresa, las partes alteraron la presunción disfunción eréctil con una cláusula de rescisión a voluntad. Este análisis no parece diferir significativamente de la legislación de California.

Los Códigos Laborales de California reconocen tanto la presunción a voluntad como la de plazo determinado, junto con el derecho de las partes a contratar un estatuto contrario a la presunción por defecto. Guz v. Bechtel Nat. Inc. (Cal. 2000) 8 P.3d 1089, 1100. Las partes son "libres de definir su relación, incluidos los términos en que puede finalizar, como deseen. Las partes pueden llegar a cualquier acuerdo contrario que sea lícito en relación con la duración del empleo o con los motivos o la forma de terminación." El caso más directo en California que responde a esta pregunta aplica la ley de Nueva York, pero reconoce que las dos jurisdicciones no difieren en esta cuestión. Véase, Anderson contra Savin Corp. (Ct. App. 1988) 254 Cal. Rptr. 627. El contrato en ese caso empleaba al Sr. Anderson por períodos de un año, renovables por períodos adicionales de un año, pero rescindibles por "cualquiera de las partes a su discreción en cualquier momento con un preaviso de 5 días". El tribunal consideró que el Sr. Anderson era un empleado rescindible a voluntad. Los estatutos de California crean una presunción de empleo a voluntad, refutable mediante dos posibles condiciones: "(1) que el contrato estuviera respaldado por una contraprestación independiente de los servicios prestados por el empleado a su futuro empleador; o (2) que las partes acordaran, expresa o implícitamente, que el empleado sólo podría ser despedido por causa justificada".

La lección aquí es una que debe aplicarse al principio de la relación laboral. Al redactar los contratos de trabajo, no parece haber un propósito predominante en tener tanto un término especificado como una disposición expresa a voluntad. El sentido común indicaría que ambas disposiciones entran en conflicto. La mejor práctica es elegir una disposición. Hacer que un empleado sea a voluntad o empleado por un período determinado. A fin de cuentas, tener ambas disposiciones en el contrato puede resultar simplemente en procedimientos de resolución de conflictos largos y costosos.

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