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Cuando los trabajadores se acogen a una excedencia por servicio militar, tienen derecho a continuar con el plan de salud proporcionado por su empleador en virtud de dos estatutos pertinentes.[1] La Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA) y la Ley Ómnibus de Reconciliación Presupuestaria Consolidada (COBRA) obligan a los empleadores a continuar con el actual plan de asistencia sanitaria basado en el empleo.[2] Los estatutos difieren un poco en sus términos para la continuidad de la cobertura.[3] COBRA se aplica a todos los empleados mientras que USERRA tramadol se aplica únicamente al personal militar.[4] Debido a la existencia de los dos estatutos que rigen la asistencia sanitaria continuada, los militares gozan de un derecho único a elegir qué estatuto quieren que controle las condiciones de su plan de salud continuado. Es responsabilidad del empleador ofrecer ambas opciones al empleado militar.[5]

Ambas leyes prevén la misma cobertura durante los primeros 31 días de la ausencia.[6] En ese primer periodo de 31 días, el empleador debe seguir pagando las partes de las primas de las que era responsable mientras el miembro del servicio estaba empleado. [7] En otras palabras, si el empleador subvencionó la totalidad de la prima del empleado, debe seguir haciéndolo durante 31 días. Sin embargo, si el empleador sólo pagó 70% de la prima, y el empleado aportó los otros 30% durante su período de empleo, entonces el empleador sólo debe pagar 70% de la prima durante los primeros 31 días. Después de ese período de 31 días, el miembro del servicio puede optar por continuar la cobertura, ya sea en virtud de USERRA o de COBRA.[8] Ambas leyes limitan el pago máximo por parte del trabajador a 102% de la tasa de prima total para cada periodo, que generalmente es de un año.[9]

Varias diferencias entre COBRA y USERRA afectarán a la decisión del empleado de qué estatuto quiere proteger su plan de salud continuado. La primera diferencia, y en general la más importante, es que COBRA sólo se aplica a las empresas con 20 o más empleados, mientras que USERRA se aplica a todas las empresas.[10] De este modo, un empleado en licencia militar de una empresa con menos de 20 empleados se verá obligado a continuar con la asistencia sanitaria en virtud de la USERRA.

Otra consideración motivadora es que la duración del plan de salud continuado difiere en ambos estatutos. Con COBRA, los afiliados tienen derecho a un máximo de 18 meses de cobertura.[11] Sin embargo, la ley USERRA exige una cobertura de hasta 24 meses, o la duración de su servicio, lo que sea menor.[12] Así, el tiempo de cobertura en virtud de USERRA puede ser mayor que el de COBRA, si el servicio es de 24 meses o más. O puede ser menor que COBRA cuando la duración del servicio es inferior a 18 meses.

Una ventaja significativa de COBRA es que proporciona cobertura a los dependientes del empleado,[13] mientras que la USERRA sólo cubre al miembro individual del servicio. [14] En virtud de la USERRA, sólo el miembro del servicio tiene derecho a elegir la continuidad de la cobertura, y no se extiende a los dependientes de la persona en servicio.[15] Para cubrir a los dependientes con el plan del empleador, habría que elegir COBRA.

Existen otras diferencias técnicas, como el tratamiento respectivo de otros planes de salud de grupo. La ley USERRA se aplica a una cuenta de gastos flexibles (FSA), al igual que a cualquier otro plan de salud de grupo.[16] Sin embargo, COBRA tiene normas especiales relativas a las FSA. Por lo general, esta cobertura continua no tiene que proporcionarse hasta el final del año del plan en el que se produce un evento de calificación de COBRA, y a veces no se proporciona.[17] Por lo tanto, los requisitos de continuación de la cobertura de USERRA podrían aplicarse a una FSA de salud durante mucho más tiempo que COBRA.

Se aplican diferentes requisitos de primas a los periodos de incapacidad reclamados en el periodo de continuación. En virtud de COBRA, una persona en activo puede prolongar la cobertura por incapacidad hasta un total de 29 meses.[18] Sin embargo, después de los primeros 18 meses y hasta el final del mes 29, el miembro del servicio puede cobrar hasta 150% de la prima, en lugar de 102%.[19] Sin embargo, la USERRA no contiene disposiciones para ampliar o aumentar la cobertura por discapacidad.[20] Por lo tanto, el empleado que desee acogerse a esta ampliación del periodo de incapacidad debe considerar la posibilidad de acogerse a COBRA.

Aunque técnicamente USERRA no incluye ninguna disposición sobre cuestiones de notificación, derechos de elección y calendario de pagos de primas, el Departamento de Trabajo ha publicado directrices que siguen las de COBRA.[21] Esto significa que la responsabilidad del empleado y del empleador de notificar la elección de uno u otro pago se aplicará de forma menos estricta en virtud de la ley USERRA, sujeta a una norma de notificación razonable. COBRA se aplicará de forma más estricta, pero para evitar confusiones, el empresario puede atenerse a los mismos requisitos de notificación.

Las numerosas diferencias entre la continuación de la cobertura en virtud de la ley USERRA y la ley COBRA hacen que la decisión sea personal y se base en los hechos. El empresario tiene la obligación de ofrecer ambas opciones al trabajador. [22] Un análisis de las diferencias entre los dos estatutos ayudará mejor al empleado a tomar la decisión adecuada.